Das klingt zunächst einmal wie ein alter Hut. Die Suche und Ansprache von Kandidaten ist für Personalberater und -vermittler ihr täglich Brot und natürlich auch das tägliche Problem: denn Jobseeker sind schon lange Mangelware. Und, dass sich der Markt zu einem Kandidatenmarkt gedreht hat, haben mittlerweile sogar die (meisten) Kunden verstanden.
Was also tun? Kreative Wege sind gefragt und netzwerken war noch die so wichtig wie heute. Im hektischen Tagesgeschäft und unter Druck wird dem meist zu wenig Raum gegeben.
1. Der Quellen-Check
Zunächst einmal sollten Sie prüfen, mit welchen Quellen Sie arbeiten. Erstellen Sie sich ganz einfach eine Übersicht. Bei den meisten von Ihnen wird so etwas wie die eigene Datenbank, Xing, LinkedIn ganz vorne stehen. Daneben gibt es verschiedene Lebenslaufdatenbanken, die genutzt werden können. Und, Nischennetzwerke, die vielleicht auf eine bestimmte Branche oder Region spezialisiert sind. Da es auch einen Trend raus aus Xing und LinkedIn gibt, ist es umso wichtiger sich mit neu entstehenden Netzwerken und Gruppen auseinander zu setzen. Je nach dem, in welchem Segment Sie als Personaldienstleister tätig sind, gewinnen Facebook und Instagram immer mehr an Bedeutung. Weniger zur klassischen Suche, mehr zum Aufbau von Communities.
Ganz klar, es gibt auch viele Kandidaten, die sich nicht in Business oder Social Media Gruppen tummeln. Wie an diese also herankommen? Vielleicht versuchen Sie einfach mal wieder ganz „old school“ den klassischen Ident: Zielfirmen identifizieren, Abteilungen herausfinden, Nummernkreise analysieren und telefonieren. Denn gerade die passiven Kandidaten sind die spannenden.
2. Die Suche
Gehen wir ins Detail: jetzt haben Sie die Quellen geprüft. Wie steht es mit der Suche? Ihre eigene Datenbank sollte so aufgebaut sein, dass Sie z.B. nach Skills, Arbeitgebern, Umkreisen, Abschlüssen, Positionsbezeichnungen etc. suchen und natürlich auch vergangene Projekte aktiv nutzen können. Die Bedeutung von „second best“ Kandidaten oder Abgesagten wächst – da auch die Kunden offener werden aufgrund des Mangels an Bewerbenden. Bündeln Sie diese in Ihren Talentpools und bleiben Sie aktiv und konstant im Kontakt, z.B. mit regelmäßigen Newslettern. Dann verpassen Sie nicht den Zeitpunkt aus dem ein passiv Suchender ein aktiv Suchender wird!
Sie arbeiten standortübergreifend? Dann stellen Sie sicher, dass an allen Standorten digital auf die Profile zugegriffen werden kann. Um die Idee vom Ident aufzugreifen: wenn Sie in Ihrem CRM Zielfirmen haben, mit denen keine Verträge bestehen, sind diese ggf. eine gute Quelle, um an Kandidaten zu gelangen.
Bei der Suche kommen Sie um eine Sache nicht herum, wenn Sie erfolgreich sein wollen: das akribische Abarbeiten. Jeder Datensatz, jedes Profil und jeder Kontakt zählen. Aktuell mehr denn je! Und alles, wirklich alles sollten Sie in Ihrer Datenbank vermerken, sonst können Sie am nächsten Tag wieder von vorne starten.
3. Die Ansprache
Wer kennt Sie nicht, die schlechte Ansprache. Xing und LinkedIn sind voll mit Kommentaren zur Ansprache – die gute Ansprache wird leider sehr selten honoriert. Die Suche alleine ist mühsam und zeitintensiv, mit einer wenig erfolgversprechenden Ansprache – egal ob per Mail oder am Telefon – machen Sie sich Ihre Arbeit schlicht weg kaputt. Neben dem Verständnis für die Position benötigen Sie auch Verständnis für den Kandidaten:
- Wie gestaltet sich die Arbeits(erlebnis)welt?
- Was sind mögliche Ansatzpunkte?
- Wie wecke ich das Interesse – insbesondere von passiv Suchenden?
- Was ist attraktiv an meinem Angebot?
- Wie formuliere ich das am besten?
- Und am Telefon: wann kann der Kandidat möglichst frei sprechen?
Prüfen Sie zudem, auf welchem Netzwerk bzw. in welchem Medium Sie sich gerade bewegen. Je nach dem sollten Sie die Ansprache anpassen. Manchmal lassen sich aus dem Profil oder der Kontakthistorie in Ihrer Datenbank auch Ansatzpunkte herausfiltern, ob Sie die Ansprache eher förmlich oder leger gestalten. Nicht jeder springt auf ein lockeres „Du“ an. Und, vor „copy & paste“ Standard Mails sei an dieser Stelle noch einmal eindringlich gewarnt. Ist die Hürde der ersten Kontaktaufnahme genommen und ein Termin vereinbart, müssen Sie und Ihr Angebot punkten. Aus der Kommunikationspsychologie wissen wir, dass Sie innerhalb der ersten Sekunden überzeugen müssen und zweitens, es nicht nur auf den Inhalt, sondern vor allem auf Sie ankommt. Dazu gehören neben Ihrer Präsenz Mimik und Gestik (bei einem Video Call) bzw. die Modulation Ihrer Stimme (am Telefon). Je überzeugter Sie von Ihrem Kundenauftrag und der zu besetzenden Position sind und natürlich auch alle „ins and outs“ kennen, desto mehr werden Sie im Gespräch punkten. Vermeiden Sie daher Füllwörter und Konjunktive und seien Sie auf Fragen des Kandidaten gut vorbereitet.
Richtig, nicht jedes Gespräch ist ein Volltreffer. Das gehört zum Berufsbild einfach dazu. Ziehen Sie aus jedem Telefonat ein Learning und gehen Sie motiviert in das nächste. Dann klappt es auch mit der Besetzung.
4. Die Social Media Präsenz
Zeigen Sie Präsenz auf den gängigen Social Media Kanälen und schaffen Sie sich Ihre eigene Community. Je nach dem welcher Kanal zu Ihrer Zielgruppe passt, kann der Fokus auf Instagram, Facebook oder auch TikTok liegen. Nichts ist leichter als mit Kandidaten ins Gespräch zu kommen, die Sie bereits kennen. Kandidaten geben Sie die Möglichkeit, Sie kennen zu lernen und Vertrauen aufzubauen. Denken Sie aber daran, nicht nur Ihr geselliges Firmenevent zu posten, sondern Content, der zu Ihrer Zielgruppe passt. Sie tragen so Ihren Namen in den Markt, leisten einen Vertrauensvorschub und sind präsent in den „Kandidatenköpfen“.
5. Das Fazit
Wie immer liegt in der Vorbereitung die halbe Miete. Einfach mal los und schauen, was passiert ist einfach wenig erfolgversprechend. Arbeiten Sie von Anfang konzentriert, nutzen Sie die richtigen Quellen und gehen Sie kreative Wege. Der Erfolg liegt im Verständnis von Kundenauftrag und Kandidaten und dem absoluten Willen der Besetzung.
Hinweis:
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit haben wir bei diesem Blog Artikel bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.