Künstliche Intelligenz – kurz KI – hat bereits in vielen unserer Lebensbereiche Einzug gehalten und ist oft nicht mehr wegzudenken. Wir bitten Alexa unseren Lieblingssong zu spielen oder fragen Siri nach dem nächsten Supermarkt. Das kann den Alltag ungemein erleichtern. Aber auch in der Medizin, der Automobilbranche oder der Produktion verhilft KI dazu, Kosten und Zeit zu sparen sowie Prozesse zu verschlanken. Angesichts des Fachkräftemangels werden nun Stimmen immer lauter, die nach einem Einsatz von KI im Recruiting von Personaldienstleistungen sowie Personalvermittlungen verlangen. Die Hoffnung: Positionen schneller besetzen ohne zusätzliche Recruiter einstellen zu müssen. Allerdings geht aus der Studie „KI im Recruiting“ der Internationalen Hochschule (IU) hervor, dass 64,7 Prozent der Befragten den Einsatz von KI im Recruiting ablehnen. Die Ergebnisse zeigen, dass 65,2 Prozent den Entscheidungen von KI nicht vertrauen. 80,5 Prozent haben außerdem angegeben, sich weniger wertgeschätzt zu fühlen, wenn eine KI statt eines Menschen den Bewerbungsprozess begleitet

Doch welche Chancen bietet KI in Anbetracht der Bedenken von Bewerbenden wirklich für das Recruiting dieser Branchen und was kann eine Recruiting- und CRM Software ebenso gut erbringen? Wo birgt KI vielleicht sogar Risiken?

 

KI – was ist das genau?

Künstliche Intelligenz (KI), wird auch artificial intelligence (AI) genannt und beschäftigt sich mit der Automatisierung intelligenten Verhaltens. Künstliche Intelligenz ist ein Mix aus vielen verschiedenen Technologien. Sie befähigt Maschinen dazu, mit menschenähnlicher Intelligenz zu verstehen, zu handeln und zu lernen, da sie dem menschlichen Gehirn nachempfunden ist und sich ständig weiterentwickelt. Die Algorithmen von KI lernen aus den vorhandenen und hinzukommenden Daten. Sie erstellen daraus Analysen, die Handlungsempfehlungen für die weitere Verwendung der Informationen geben und setzen diese auch selbst um. KI denkt strategisch, abstrakt und kreativ und ist somit in der Lage, eine Reihe von komplexen Aufgaben zu bewältigen und somit Menschen ganze Aufgabenbereiche abzunehmen.

 

KI im Recruiting: was ist möglich?

KI hat in einigen meist größeren Personaldienstleistungen sowie Personalvermittlungen bereits Einzug in das Recruiting gehalten. Verwendet wird sie hier beispielsweise für die Erstellung von Stellenanzeigen, die Kommunikation mit den Bewerbenden über Chatbots, die Bewerber-Analyse, das CV-Parsing oder für das Matching.

Stellenanzeigen:
KI kann in kurzer Zeit eine große Zahl an Stellenanzeigen erstellen und veröffentlichen.

Chatbots:
Im Bewerbungsprozess oder bei Fragen zu der Bewerbung, kann KI Fragen von Kandidaten eigenständig beantworten.

Bewerber-Analyse:
KI kann eingehende Bewerbungen sichten und geeignete Kandidaten herausfiltern.

CV-Parsing:
Die Lebensläufe der geeigneten Kandidaten kann KI selbstständig in die Datenbank überführen.

Matching:
KI kann anhand von Anforderungsprofilen oder Stellenbeschreibungen, Kandidaten aus einer Datenbank vorschlagen, die aufgrund bisheriger Erfahrungswerte für die Position geeignet sein könnten.

 

Chance oder Risiko?

Auf den ersten Blick sieht das nach einem innovativen Tool aus, das dem Recruiting viele Vorteile liefert. Doch beim zweiten Hinsehen fällt sicherlich einigen erfahrenen Personaldienstleistenden auf: das alles hat man schonmal irgendwo gehört. Bieten moderne CRM – und Recruiting Lösungen nicht bereits ähnliche Features an?

Ja, das ist richtig! Genau für diese Zwecke gibt es bereits einige moderne und cloudbasierte Software Lösungen, die diese Branchen im Prinzip in den gleichen Themen unterstützen. Chatbots funktionieren zugegeben nicht ohne KI. Mit einer modernen Recruiting- und CRM Software lassen sich jedoch Stellenanzeigen mühelos ohne IT-Kenntnisse erstellen und mit Multiposting Optionen mit wenigen Klicks auf hunderten Stellenportalen posten. Viele ermöglichen zudem eine Bewerber-Analyse, indem mit Hilfe von Anforderungsmanagement die genauen Anforderungen für Positionen vorab festgelegt werden, welche dann mit den Kompetenzen der Kandidaten verglichen werden. Kompetenzanalysen decken mithilfe von Diagrammen schnell vorhandene Abweichungen auf. Die endgültige Entscheidung trifft jedoch nicht Software. Auf Grundlage dessen ist auch das Matching möglich, bei dem alle gespeicherten Kandidaten aus den Talentpools mit der offenen Position abgeglichen werden. Auch das CV Parsing gehört bei einer professionellen Lösung dazu und ermöglicht es, mit einem Klick die Daten aus den Lebensläufen der Kandidaten in deren Profil im System zu übertragen.

Der Unterschied zu KI: Es braucht noch immer einen Mitarbeitenden, der die Software bedient. Doch was angesichts des Fachkräftemangels teilweise als Nachteil empfunden wird, weil eben diese Mitarbeitenden nicht mehr so leicht zu finden sind, kann tatsächlich ein großer Vorteil sein. Ja stimmt, KI kann zwar nicht durch Krankheit ausfallen und rund um die Uhr in zahlreichen verschiedenen Sprachen arbeiten, aber sie birgt auch einige Tücken.

 

Die Nachteile von KI

Die Lernergebnisse von KI hängen im Wesentlichen von der Qualität der Trainingsdaten ab. Also zumeist die von der Bewerberauswahl und den Einstellungen aus der Zeit vor der Einführung der KI. Enthalten diese Daten aber bereits bestimmte Tendenzen, etwa weil in der Vergangenheit mehr Männer als Frauen eingestellt wurden, kann dies zum Erlernen von diskriminierendem Verhalten führen. Außerdem: wenn immer die gleichen Anforderungen als Maßstab für die KI genommen werden, kann es vorkommen, dass die Kompetenzvielfalt verloren geht. Wenn stets das gleiche Profil als Grundlage für die Kandidatenauswahl genutzt wird, kann es leicht passieren, dass Kandidaten mit besonderen Kompetenzen als nicht geeignet erachtet werden. So können Personaldienstleistende ihren Kunden im Grunde auch immer nur ähnliche Kandidaten vorstellen. Dabei ist es doch eigentlich gerade das Gespür dafür, den „perfect fit“ zwischen Kandidat und Kunde zu finden, was einen kompetenten Personaldienstleistenden ausmacht. Geht diese eigene Note verloren, könnte sich das schädigend auf die Qualität der Vermittlungen auswirken und letztendlich dem Ruf schaden. Und nicht zu vergessen: Auch KI kann mal Fehler machen. Die Kandidatenzufriedenheit könnte leiden, wenn unpassende automatische E-Mails versendet werden oder die Chatbots wenig menschlich wirken.

 

Fazit:

Aufgrund der angesprochenen Themen ist es schwierig zu beurteilen, ob eine KI-Lösung den eigenen Qualitätsansprüchen genügt. Vor der Einführung einer KI-Lösung im Recruiting sollte daher exakt geprüft werden, ob die Zahl der eingehenden Bewerbungen wirklich so groß ist, dass sie auf keinen Fall mehr von Mitarbeitenden bearbeitet werden können, die von einer Recruiting- und CRM Lösung unterstützt werden. Denn die Gefahr besteht, dass die Algorithmen der KI ein Verhalten bei der Kommunikation und Kandidatenauswahl erlernen, welches diskriminierend sein könnte oder seltene Talente nicht erkennt, weil bisher keine Erfahrungen mit diesen bestehen. Hinzu kommt, dass die eigene Note eines Personaldienstleistenden – und somit der Grund vieler Unternehmen diese zu beauftragen –  verloren geht. Denn die Praxis zeigt: es ist nicht der augenscheinlich „perfekte Kandidat“ auch der richtige Kandidat. Und, das zu sehen und zu erkennen, ist letztendlich das Aushängeschild jedes Personaldienstleistenden bzw. -vermittelnden.